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Dans cet article, découvrez les risques d’une offre d’emploi verbale et comment les gérer en toute sécurité pour une embauche efficace.
Points saillants :
- Dès lors que vous acceptez de travailler pour un employeur, un contrat de travail prend effet, même s’il n’est pas formalisé par écrit.
- L’article L. 1221-1 du Code de travail reconnaît la validité des contrats d’embauche oraux. La Cour de cassation (la plus haute juridiction judiciaire en France) s’est aussi prononcée plusieurs fois à ce sujet.
- Il convient néanmoins de savoir qu’un contrat de travail oral n’est pas dépourvu de risques, mais qui peuvent être gérés en toute sécurité en s’y prenant bien.
Les risques associés aux contrats de travail oraux
Malgré sa validité, le contrat d’embauche oral comporte des risques considérables pour les parties concernées. Voici les inconvénients les plus répandus liés cette pratique :
Difficultés en cas de modifications des termes du contrat
D’un côté, la modification des termes du contrat peut être difficile pour l’employeur, car il n’a pas de document écrit à sa portée. Cela peut conduire à des désaccords et des malentendus, notamment lorsqu’il faut modifier des conditions de travail ou justifier d’une décision de licenciement par exemple. De l’autre, il est risqué pour le salarié de prétendre à ses droits sans trace écrite. Ses revendications peuvent porter sur le salaire, son emploi et les termes y afférents.
Risques relatifs à un manque de preuve documentaire
Il s’agit de l’inconvénient principal d’un contrat de travail oral. En l’absence de preuve écrite, les parties impliquées éprouveront de la difficulté à prouver l’existence et les termes spécifiques du contrat. Cela s’applique surtout en cas de litiges. Il ne reste plus qu’à s’appuyer sur des preuves et des témoignages indirects qui seront moins convaincants qu’un document écrit. Cette situation peut générer des désaccords sur les différents aspects de la relation de travail, tels que les heures de travail, la rémunération ou les responsabilités du poste. L'employeur et son salarié doivent être conscients des implications pratiques et légales d'un tel contrat. Ils doivent se lancer dans la prévention des risques professionnels.
Les précautions à prendre pour gérer les risques y afférents
Il est important de bien connaître les risques afin de prendre les mesures adéquates pour les atténuer.
Documenter les accords oraux
Il est conseillé pour les deux parties de documenter autant que possible les accords verbaux, même sous une forme minimale (par exemple par des e-mails, des enregistrements de conversation, des notes de réunions…). Cette démarche revêt donc une importance capitale en cas de litiges, renforçant l’utilité d’une communication claire et d’une documentation adaptée dans le cadre de ces relations de travail.
Collecter des preuves
Pour renforcer la documentation des accords oraux, il convient aussi de collecter des preuves pour attester de l’existence du contrat et des conditions prévues. Il peut s’agir de témoignages de collègues, de courriels échangés ou des relevés de paiement. Une des parties peut confirmer sa version des faits en présentant l’un de ses éléments lorsqu’un litige se présente.
Privilégier la médiation et la négociation
Privilégier la médiation et la négociation lors d’un contrat de travail oral est non seulement judicieux, mais souvent nécessaire, car ce type de contrat se base essentiellement sur la parole donnée et la confiance. Ces approches sont particulièrement efficaces pour résoudre les litiges liés aux contrats oraux. Elles offrent une alternative rapide et non contentieuse à un procès, car elles permettent de trouver un terrain d’entente et restaurent le dialogue.
La négociation pour limiter les malentendus
La négociation peut être entamée avant ou au moment de l’embauche. Elle permet de :
- Clarifier les termes essentiels de l’accord : missions, durée du contrat, conditions de rupture, congés, rémunération, etc sont à discuter entre le salarié et la direction.
- Noter les éléments clés par écrit : les échanges de messages par mail ou par SMS, même si le contrat demeure verbal.
- Recourir à un tiers neutre : cela s’applique surtout dans le cas de discussions sensibles. Il peut s’agir d’un conseiller juridique, du syndicat de l’entreprise ou d’un représentant du personnel.
La médiation en cas de conflits
Selon le point de vue de certaines personnes, la médiation représente la voie à privilégier pour parvenir à une résolution efficace des litiges. Pour cela, il faut :
- Documenter les résultats de la médiation : pour information, même sans écrit dès le début, un accord collectif écrit final sera toujours disponible.
- Rester dans une logique « gagnant-gagnant » : grâce à la médiation, aucune partie n’est culpabilisée. Au contraire, elle vise à rétablir l’ordre.
- Faire appel à un médiateur agréé : il peut être en externe ou en interne.
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