Comment faire un calcul congés payés ?

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Les congés payés sont des vacances annuelles durant lesquelles un salarié reste rémunéré. C’est une création allemande dont les origines datent du 20e siècle. Les premiers États qui ont participé à son établissement sont l’Allemagne, le Brésil, la Norvège et la Pologne. La France a adopté le concept à partir du 7 juin 1936 sous le régime du Front populaire.
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Cette nouvelle disposition a établi que les salariés bénéficiaient de 15 jours de congé payé annuel. Une troisième de congé payé a été instaurée par Albert Gazier à travers une loi de 1956 sous les ordres de Guy Mollet. La 4e semaine de congés payés a été ajoutée en 1968, suivie de la 5e semaine en 1982 sous le régime de François Mitterrand.

Les congés payés ont été créés avec la justification qu’ils favoriseraient la productivité des salariés. Leur durée varie dans le temps et selon la situation géographique. Les salariés en Allemagne ont notamment droit à 30 jours de congé payé sur une base annuelle. Les congés payés ne sont pas cependant obligatoires dans des pays comme les États-Unis.

Au sommaire de cet article, vous allez découvrir :

  • La méthode pour calculer les jours de congé payé
  • Le calcul des congés payés pour des CDD
  • La démarche pour calculer l’indemnité compensatrice de congés payés
  • Les règles pour bénéficier de congés payés
  • Les obligations légales associées aux congés payés
  • La possibilité d’imposer une période pour prendre ses congés

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Comment les jours de congé payé sont-ils calculés ?

Pour calculer les jours de congé payé, il faut d’abord décider s’ils se baseront sur des jours ouvrables ou ouvrés. Il faut ensuite définir la période de référence pour les prendre. Le calcul des congés payés doit aussi s’effectuer en considération des jours de fractionnement.

Les congés payés sont-ils calculés par jours ouvrables ou ouvrés ?

Les droits à congés payés peuvent être calculés par jours ouvrables comme par jours ouvrés. Les jours ouvrés sont ceux où l’employé a effectivement travaillé dans l’entreprise. La majorité des entreprises sont actives 5 jours par semaine en allant du lundi au vendredi. Dans un calcul basé sur les jours ouvrés, le salarié a droit à 25 jours de congé par an.

Les jours ouvrables englobent quant à eux les 7 jours de la semaine. Ils n’incluent pas les jours fériés et le dimanche qui est considéré comme le jour de congé hebdomadaire. Dans un calcul basé sur les jours ouvrables, le salarié peut avoir 30 jours de congés payés par an.

Le calcul des congés dans une entreprise est généralement réalisé en jours ouvrables. La jurisprudence admet néanmoins le calcul par jours ouvrés si cela peut avantager le salarié.

Exemple :

Le jour férié tombe un samedi, lequel est un jour ouvré. Le congé ne doit pas être calculé en jour ouvré, car le salarié ne peut pas autrement le prendre. Les jours fériés ne sont pas considérés comme jours ouvrables. Le fait de calculer le congé par jour ouvrable est donc plus favorable au salarié, car il va obtenir un jour de congé supplémentaire.

La loi ne précise pas si les congés sont comptés à partir d’un lundi ou d’un samedi. C’est la jurisprudence française qui a répondu à cette question par la décision n° 86- 44 120 du 2 mars 1989. Cette dernière a établi que le premier jour où le salarié était censé travailler est le jour où commence le décompte du congé. La décision n° 97-43.515 du 22 février 2000 ajoute que le décompte doit continuer jusqu’à ce que le salarié ait repris le travail.

Exemple :

Danielle ne travaille pas le samedi et prend une semaine de congé pour partir en vacances. Il part du travail dans la soirée du vendredi. Son congé commence ainsi le lundi et se termine le samedi de la semaine suivante.

Si Danielle décide de prendre son congé dès le vendredi, le samedi qui suit va être compté dans la durée de son congé. Son congé est alors censé se terminer le vendredi de la semaine suivante. Danielle ne reprend toutefois le travail que le lundi puisqu’il ne travaille pas le samedi. Le décompte se poursuit ainsi jusqu’à la date du lundi.

Qu’est-ce que la période de référence pour le calcul congés payés ?

Les congés payés acquis par un salarié dépendent de ses mois de travail effectif sur une période de référence. La période de référence est établie entre le 1er juin et le 31 mai de l’année suivante. Une autre période de référence peut être établie par l’entreprise à travers :

  • Un accord d’entreprise ou d’établissement
  • Une convention ou un accord de branche
  • Une décision de l’employeur après consultation du comité social économique (CSE)

Ces règles sont prévues à l’article R3141-4 du Code du travail. Le salarié doit aussi recevoir les informations de mise à jour de la période de référence avec au moins 2 mois d’avance.

💡 Note : La période de référence dans le secteur du Bâtiment et des Travaux publics (BTP) se situe entre le 1er avril et le 31 mars de l’année suivante. Les congés payés sont notamment placés sous la gestion d’une caisse spéciale de congés payés.

Quelles sont les périodes admises par la loi pour obtenir des congés payés ?

L’article L3141-5 du Code du travail a défini plusieurs hypothèses dans lesquels un salarié peut bénéficier des congés payés :

  • Être présent dans l’entreprise et y travailler
  • Prendre déjà des congés payés
  • Être en situation de maternité, de paternité ou d’adoption
  • Être absent pour accident du travail ou maladie professionnelle. L’absence pour maladie professionnelle ou accident de travail ne doit pas excéder un an entier.
  • Prendre un repos compensateur
  • Prendre congé dans le cadre des formations d’entreprise
  • Être en situation de chômage partiel.
  • Les congés payés ne peuvent pas néanmoins être octroyés dans les cas suivants :
  • Un arrêt maladie
  • La participation à une grève
  • Un congé parental à temps plein
  • Une mise à pied
  • Un congé de présence parentale
  • Un congé de solidarité familiale

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Que faire si le salarié n’a pas effectivement travaillé sur toute la période ?

Dans le contexte de l’obtention de congés payés, un mois est égal à 4 semaines ou 24 jours ouvrables de travail. Cette règle ressort notamment des dispositions de l’article L3141-4 du Code du travail. Un salarié peut ainsi obtenir l’ensemble de ses congés payés en un an en justifiant de 48 semaines ou 288 jours ouvrables de travail effectif.

Imaginons que le salarié ne s’est pas présenté à son emploi depuis moins de 4 semaines ou 24 jours sur une année. Les raisons de son absence peuvent néanmoins être associées à des mois de travail effectif. On peut alors admettre qu’il a obtenu tous ses congés payés.

Disons maintenant que ce salarié n’a pas fait plus de 48 semaines ou 288 jours ouvrables de période de travail effectif. Il n’obtiendra alors qu’un petit nombre de congés payés.

Qu’est-ce que les jours de fractionnement dans le calcul congés payés ?

Le calcul d’une indemnité de congés payés est plus complexe lorsque le fractionnement des jours de congé entre en jeu. Ce facteur doit notamment être appliqué après le 1er novembre de l’année. Pour comprendre le principe du fractionnement de congés, il faut revenir aux dispositions du Code du travail concernant la prise de congés.

Ce texte a établi que les salariés doivent prendre leurs congés principaux dans la période située entre le 1er mai et le 31 octobre. Il est à noter que le congé principal est défini sur une période maximum de 24 jours ouvrables. La loi permet ainsi aux salariés de prendre 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés de congé consécutifs du 1er mai au 31 octobre.

Le droit aux congés payés doit être continu dès lors que la durée de ses congés n’excède pas 12 jours ouvrables. Il se peut que le salarié ne prenne pas le congé principal en entier. Il a le droit à des jours de congé supplémentaires appelés jours de fractionnement. Le calcul du fractionnement n’inclut jamais la 5e semaine de congés payés.

Comment appliquer les jours de fractionnement au calcul ?

Les jours de fractionnement entrent en jeu dès l’instant où le salarié n’a pas pris l’intégralité de son congé principal à la date du 31 octobre.

Deux cas sont alors envisageables :

  • Le salarié obtient un jour de congé en plus si son congé a été pris sur 3 à 5 jours ouvrables hors de la période définie par la loi.
  • Le salarié se voit attribuer 2 jours de congés supplémentaires si son congé a été pris sur 6 à 12 jours ouvrables.

Le concept des jours de fractionnement est applicable à tout salarié d’une entreprise. Le salarié peut en bénéficier, peu importe qu’il soit en CDD et CDI. Les jours de fractionnement ne tiennent pas également compte de l’ancienneté d’un employé au sein d’une structure.

Une disposition particulière a néanmoins été prévue pour les salariés qui intègrent une entreprise en cours d’année.

L’acquisition des jours de fractionnement est le cas échéant envisageable dans trois hypothèses :

  • Le salarié a obtenu au moins 15 jours de congé payé
  • Il a validé 12 jours de congé successifs du 1er mai au 31 octobre
  • Le salarié a 3 jours ouvrables de congé restant après le 31 octobre
  • Il est possible de déroger à la règle de fractionnement par :
  • Un accord individuel établi par salarié
  • Une convention collective
  • Un accord d’entreprise ou d’établissement

L’employeur peut autoriser le fractionnement du congé, si nécessaire, à condition que l’employé renonce au congé supplémentaire.

Voici quelques exemples pour illustrer l’application de la règle du fractionnement :

  • Martin a pris 13 jours successifs pendant le mois d’août. Il lui reste 5 jours de congé par mois à prendre à la date du 31 octobre. Il peut donc prétendre à un jour de fractionnement.
  • Mireille prend 5 jours de congé en mai et prend le même nombre de congés en juin et juillet. Elle a pris 12 jours de congé successifs sur la période du 1er juin au 31 octobre. La règle des 12 jours consécutifs n’a pas été respectée. Mireille ne peut pas alors obtenir des jours de fractionnement.
  • Henriette est partie pendant 3 semaines en octobre. Elle ne dispose plus que d’un seul jour de congé au terme de ce mois. Henriette ne peut pas alors bénéficier d’un jour de fractionnement, car la loi impose qu’il lui reste au moins de 3 jours de congé.

Pourquoi faut-il inclure cinq samedis dans le décompte ?

Beaucoup de salariés ne travaillent pas le samedi. Il paraît ainsi déconcertant d’inclure cinq samedis parmi les congés payés. Les règles en la matière ne sont pas d’ailleurs précisées par le Code du travail. Notez toutefois que 30 jours ouvrables correspondent à 5 semaines.

Une période de cinq semaines va néanmoins inclure forcément 5 samedis. C’est pourquoi les samedis doivent faire partie des congés même si un salarié ne travaille pas le samedi.

Comment déterminer le nombre de jours de congés payés déjà pris ?

Un salarié peut prendre les jours de congé qu’il a obtenus jusqu’au terme de la période de référence. Les congés payés acquis seront perdus s’ils n’ont pas été pris avant l’expiration de ce délai. L’employeur peut néanmoins reporter l’expiration de délai s’il le juge opportun.

Jean obtient 30 jours de congé payé pour la période de référence le 1er juin 2018 et le 31 mai 2019. Les congés payés acquis doivent être pris avant le 31 mai de l’année 2021. L’employeur peut reporter la fin de la prise de congés payés au-delà du 31 mai 2021 s’il le juge opportun.

Il y a trois cas particuliers à considérer dans le calcul des jours de congé payé :

  • Un arrêt maladie
  • La prise de congé durant la période de résiliation à la fin du contrat.
  • Un jour férié et non travaillé survient au cours des congés

Des congés payés en cas d’arrêt maladie

Deux scénarios sont à considérer dans ce cas particulier. Le premier est que l’arrêt maladie soit intervenu avant le départ en congé et se poursuive pendant la période de congé. Il est alors possible de reporter la prise des congés payés.

Le deuxième scénario est que la maladie intervienne au cours des congés payés. Aucun report ne peut alors avoir lieu, de même qu’une prolongation de congé. Le salarié percevra à la fois l’indemnité journalière de son assurance maladie et l’indemnité de congés payés.

Prise de congés payés durant un préavis de fin de contrat

Le préavis va ici être reporté au même titre que les congés payés. Il se peut néanmoins que l’employé n’ait pas pris l’ensemble de ses congés payés avant l’expiration de son contrat de travail. Il peut dans ce cas bénéficier d’une indemnité de congés payés.

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Un jour férié qui tombe sur un jour ouvrable pendant la prise des congés payés

Si le salarié bénéficie d’un congé payé pendant un préavis de licenciement, le délai de préavis est reporté en conséquence. Si le salarié n’a pas pu prendre tous ses congés payés à la fin de son contrat de travail, il bénéficie d’une indemnité compensatrice de congés payés.

Les jours fériés ne sont pas admis dans le décompte des jours de congé payé acquis par un salarié. Ce raisonnement tient néanmoins sur l’idée que l’entreprise calcul des congés payés en jour ouvrable. Les jours fériés ne sont pas notamment admis comme des jours ouvrables. L’entreprise ne va pas ainsi en tenir compte pour calculer l’indemnité compensatrice de congés payés d’un salarié.

Exemple :

Armand prend congé pendant une semaine pour se reposer. Le mercredi de la semaine qu’il a demandé son repos hebdomadaire est un jour férié et non travaillé. Le décompte est établi à 5 jours ouvrables de congé payé. Le principe est le même si le jour férié est un samedi.

Le raisonnement est différent si l’entreprise base le calcul des congés payés sur des jours ouvrés. Un jour férié peut-être admis comme un jour ouvré. Ce jour férié va alors être retenu dans le calcul des congés payés pour le salarié concerné.

📌 Note : Si le jour férié et non travaillé tombe un mardi, on va décompter 4 jours de congé payé à Armand. Si le jour férié et non travaillé tombe un samedi, le décompte est établi à 5 jours.

Comment calculer les congés payés pour des contrats à durée déterminée ?

Le calcul des congés payés en CDD diffère légèrement de celui du CDI dans deux cas :

  • Le congé est calculé sur la base d’un mois incomplet
  • Le salarié passe d’un statut de CDD à celui de CDI

Calcul de congés payés pour un mois incomplet

Pour un mois de travail non complété, les congés payés sont calculés au prorata temporis du nombre jours travaillés. Le prorata temporis est une expression latine qui peut se traduire littéralement par ‘en fonction du temps’. Le calcul au prorata temporis signifie, ainsi que les congés sont calculés par volume d’heures réalisées sur le nombre de jours de travail effectif.

Exemple :

Jean-Pierre a travaillé 15 jours en février. Il a réalisé 35 heures de travail hebdomadaire, du lundi au vendredi, avec une moyenne journalière de 7 heures. Au terme du mois, ce salarié a droit à 2,5 jours ouvrables. Pour calculer les congés par mois, il faut multiplier le nombre de jours ouvrables obtenu avec les jours travaillés et diviser le tout par 30.

Le calcul se présente de la manière suivante : 2,5 x 15/30 = 1,25.

Pierre peut ainsi prétendre à 1,25 jour de congé payé.

💡 Note : Il a été établi depuis le 1er janvier 2012 que les congés sont dus à compter de la première heure de travail. Le décompte s’effectue dès la première journée effective de congé. Le congé est ainsi compté à partir du lundi matin. Cela est vrai, même si le salarié a arrêté de travailler depuis le vendredi soir de la semaine précédente.

Il se peut que le salarié n’ait pas pris tous ses congés par mois au terme de son contrat de travail. Une indemnité compensatrice de congés payés peut dans ce cas lui être octroyée.

Passage d’un CDD à un contrat à durée indéterminée

Un salarié avec un CDD peut parfois décider de passer en CDI ou devenir salarié à temps partiel au terme de son contrat initial.

Il a alors deux options pour ses congés payés :

  • Recevoir l’indemnité compensatrice de congés payés pour son CDD
  • Garder l’ancienneté obtenue à travers le contrat à durée déterminée

Recevoir l’indemnité compensatrice de congé payé pour le CDD

Pour cette hypothèse, l’indemnité de congés payés versée par l’employeur à son salarié ne doit pas être inférieure à 10 % du total de sa rémunération brute. Le compteur de congés est aussi remis à zéro à compter de la date de commencement du contrat à durée indéterminée.

Garder l’ancienneté obtenue à travers le contrat à durée déterminée

Dans cette deuxième hypothèse, le salarié peut maintenir ses droits à congés payés alors qu’il entame son CDI. L’employeur et le salarié choisissent souvent l’option adéquate à travers un accord amiable. Dans tous les cas, l’employeur a l’obligation de déduire la durée du CDD de la période d’essai qui a été prévue dans le CDI.

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Comment calculer l’indemnité compensatrice de congés payés ?

Le Code du travail français a défini deux méthodes pour calculer de l’indemnité de congés payés sur une base annuelle. La première méthode de calcul de l’indemnité est la ‘règle du 1 dixième (1/10)’. Elle se base sur la rémunération brute perçue sur la période de référence.

L’autre méthode de calcul est celle du ‘maintien du salaire’. Elle exige le calcul du salaire théorique de l’employé dans le cas où ce dernier est amené à travailler. L’indemnité de congés payés est définie d’après la valeur qui est la plus avantageuse pour le salarié.

Comment calculer l’indemnité de congés payés avec la règle du 1 dixième ?

La méthode de calcul de l’indemnité au 1/10 est basée sur la rémunération brute que le salarié a perçue durant la période de référence. On retient ici toute somme ayant les traits d’un salaire, en incluant :

  • Le salaire standard
  • La rémunération des heures additionnelles
  • Les commissions dans le cas des commerciaux
  • La prime d’ancienneté

Les primes et les gratifications rattachées à la validation de congés sont aussi prises en compte. Cela inclut les primes de rendement ou d’objectif. À cela s’ajoutent les indemnités versées pour les mois de travail effectif, ce qui inclut :

  • Une indemnité compensatrice de congés payés de l’année précédente
  • Supplément de salaire après un accident du travail

Toute somme qui n’a pas les caractéristiques d’un salaire ou qui peut s’y rattacher est exclue du calcul de l’indemnité. Il en va de même pour des sommes perçues dans le cadre de circonstances exceptionnelles. Les sommes suivantes en sont de bons exemples :

  • Les primes exceptionnelles ou non attribuées à la validation de congés : 13e mois de salaire, intéressement, etc.
  • Les indemnités accordées dans le cadre de périodes non associées à des mois de travail effectif. Cela peut être un complément de salaire après un problème de santé
  • Les remboursements de frais professionnels, peu importe qu’ils se fassent au forfait

La règle du calcul de l’indemnité au 1 dixième peut être appliquée une fois que le taux de rémunération moyen a été calculé.

Voici un exemple pour illustrer cette règle :

Un salarié bénéficie d’une rémunération brute de 1 400 euros sur une base mensuelle pour 152 heures de travail effectif par mois. La somme de toutes les primes qu’il peut recevoir durant la période de référence est de 20 000 euros. Il a travaillé durant toute cette période et peut ainsi bénéficier de ses 30 jours de congé payé.

Par application de la règle du 1 dixième, le calcul doit se faire comme suit :

20 000 x 1/10 = 2000 euros

L’indemnité correspond ainsi à 2000 euros pour 30 jours de congé, soit 66 euros par jour.

Comment calculer l’indemnité de congés payés par maintien de salaire ?

La démarche à suivre pour calculer l’indemnité suivante maintien de salaire est similaire à celle du calcul basé sur l’absence.

Il y a deux paramètres à prendre en considération :

  • Le salaire brut durant la période immédiate qui précède le congé : On part ici des mêmes éléments qui ont été retenus pour calculer le taux moyen au 1/10 ème
  • Les heures de travail que le salarié aurait accompli dans le cas où il n’aurait pas pris de congé : les heures supplémentaires sont prises en compte dans ce contexte

Reprenons l’exemple précédent avec 1 400 euros de salaire brut et 2 semaines de congés :

Dans la technique du 1/10 ème, la somme due au salarié était de 1 950 euros pour 30 jours, ce qui correspond à 66 euros par jour. En fractionnant 2 semaines, on obtient 12 jours ouvrables.

66 euros x 12 = 792 euros sur une période de deux semaines.

La méthode de calcul du maintien du salaire exige quant à elle le calcul des heures réelles de travail. Elles correspondent ici à 7 heures de travail journalier pour un total de 21 jours ouvrés. Cela correspond à 147 heures de travail effectif, dont 70 heures non travaillées pour le congé. Le salaire à retenir dans ce contexte est le salaire réel sur une base mensuelle.

Le calcul est réalisé comme suit : 1 400 euros x (7×10)/(7×21) = 666,7 euros

📌 Dans l’exemple actuel, la méthode la plus avantage pour le salarié est celle du 1/10 ème. C’est donc cette approche qui doit être retenue pour calculer l’indemnité de congés payés. L’employeur a l’obligation légale de choisir la règle la plus favorable à son employé. Il va autrement encourir le paiement d’une amende contraventionnelle de 5e classe.

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Comment un employé peut-il bénéficier de congés payés ?

Tout salarié a droit à des congés payés pour peu qu’il ait travaillé au sein d’une même entreprise depuis au moins 10 jours. La durée établie pour un congé annuel est égale à 2 jours ouvrables et demi pour chaque mois de travail. Cette durée ne peut pas dépasser 30 jours ouvrables par an. La durée maximale de congés payés est applicable à un salarié dès l’instant où il a employé dans une entreprise depuis 48 semaines.

L’indemnité de congés payés est définie selon la différence entre les jours d’absence et le paiement des jours travaillés. Le montant peut correspondre à un dixième de l’ensemble de la rémunération brute reçue pendant la période de référence ou au salaire standard du salarié. C’est le montant le plus favorable qui est retenu pour l’indemnité de congés payés.

Quelles sont les obligations légales associées aux congés payés ?

Les congés payés créent des obligations pour l’employeur et ses salariés. L’obligation de l’employeur est de créer un système de congés payés adapté au régime légal. Il doit indiquer les dates de congés payés dans les bulletins de rémunération. Le manquement à cette obligation oblige l’employeur à payer une amende contraventionnelle de 5e classe.

Le salarié a quant à lui l’obligation de prendre ses congés payés. Il ne peut pas autrement réclamer une indemnité de congés payés. Il y a également trois motifs légaux pour lesquels un employé peut essuyer un refus dans la prise de ses congés payés :

  • Une période intense d’activité
  • Le besoin de maintenir la continuité du service
  • Des situations exceptionnelles

Comment l’employeur peut-il imposer une période de prise de congés ?

La mise en place d’une période de référence pour la prise de congés est souvent demandée par les employés eux-mêmes. La demande peut se faire à travers une lettre adressée à l’employeur. La question peut également être soulevée à l’occasion d’une réunion d’équipe ou au moyen d’un logiciel de gestion des ressources humaines.

L’employeur est en droit de rejeter les propositions de périodes de référence que ses employés vont lui soumettre. D’autres dates vont alors être proposées par les employés jusqu’à ce qu’une entente puisse être établie avec leur employeur.

Les employeurs peuvent aussi imposer des dates pour prendre des congés payés en cas de fermeture temporaire de l’entreprise. Les dates imposées ne peuvent pas être contestées par l’employé. Cette démarche est aussi valable à condition qu’elle ne contredise pas les dispositions de la loi, un accord de branche, une convention collective ou la CSE.

Le cas échéant, le salarié peut intenter une action en justice pour le paiement de dommages et intérêts. La recherche d’un accord amiable est néanmoins une démarche plus courante que l’action en justice dans ce scénario. Un médiateur peut être sollicité pour l’occasion.

Comment faire si l’employé refuse de prendre ses congés restants ?

Une telle situation n’est pas problématique si l’employeur veille à respecter la loi, l’accord de branche ou la convention collective. L’employeur a notamment l’obligation légale d’informer l’employé de ses droits congés payés et des jours de congé acquis qu’il lui reste à prendre.

L’employeur doit prouver qu’il a entrepris toutes les démarches pour informer ses salariés de leurs congés acquis. Cela inclut les mails ou les publications sur le site officiel de l’entreprise et des comptes réseau sociaux. Les employés ne peuvent pas ainsi demander des dommages et intérêts au motif qu’ils n’ont pas pris connaissance de leurs congés acquis.

Notez cependant que l’employeur ne peut pas obliger ses employés à prendre le reste de ses congés acquis. Cette règle est valable même si la période de prise des congés payés a expiré. Elle demeure aussi valable indifféremment du nombre restant de congés acquis.

Résumé : comment les congés payés sont-ils calculés ?

Le calcul des congés payés est réalisé en considération de quatre facteurs :

  • La base de calcul qui peut être des jours ouvrables ou des jours ouvrés
  • La période de référence pour prendre les congés
  • Les jours de fractionnement
  • Le cas particulier des contrats à durée déterminée

L’indemnité de congés payés elle-même peut être calculée selon deux règles, à savoir :

  • Le 1/10ème du salaire brut total
  • Le maintien du salaire

Outre le calcul, les congés payés méritent d’être étudiés au regard de trois points :

  • Les conditions pour en bénéficier
  • Les obligations qu’ils génèrent pour les employés et les salariés
  • La possibilité d’établir une période de référence différente de celle de la loi

La connaissance des règles entourant le fonctionnement des congés payés est bénéfique aux employeurs comme aux employés. La question des congés payés peut même être soulevée à l’entretien d’embauche lors des recrutements dans une entreprise. La maîtrise de ce sujet peut ainsi vous être avantageuse si vous êtes un futur salarié en quête d’emploi. Vous pouvez aussi renforcer votre profil avec nos modèles de CV originaux à personnaliser.

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